Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Befristung von Arbeitsverträgen. Der Gesetzgeber will damit die Einstellung neuer Mitarbeiter erleichtern. Unterschieden wird zwischen einer sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit einem sachlichen Grund.

Die sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich auf zwei Jahre begrenzt und nur bei Neueinstellungen von Arbeitnehmern möglich. Innerhalb der zwei Jahre ist höchstens eine dreimalige Verlängerung des sachgrundlosen Arbeitsvertrages zulässig. Bisher war dies unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass die frühere Beschäftigung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber für eine erneute sachgrundlose Befristung unberücksichtigt bleibt, sofern mehr als drei Jahre dazwischen liegen.


Damit soll dem Arbeitgeber ermöglicht werden, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Zugleich soll für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden.


Durch das bisherige Verbot der sogenannten  „Zuvor-Beschäftigung" sollten Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Die Gefahr besteht laut BAG jedoch dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Einer im Koalitionsvertrag vorgesehenen Regelung ist das BAG damit zuvorgekommen.


Neben der sachgrundlosen Befristung eines Vertrages ist auch eine Befristung mit Sachgrund möglich, wenn u.a.

  > der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
> die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
> der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder > die Befristung zur Erprobung erfolgt.   Eine zeitliche Obergrenze für eine Befristung aus sachlichem Grund sieht das Gesetz nicht vor. Grundsätzlich ist es möglich, im Anschluss an einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einen Arbeitsvertrag mit einer Sachgrundbefristung abzuschließen. In der umgekehrten Reihenfolge geht dies jedoch nicht.

  Tipp: Die Befristung bedarf dabei der Schriftform. Bei einer Verlängerung ist darauf zu achten, dass diese vor Ablauf der Befristung schriftlich abgeschlossen wird.  
Rechtsanwalt Ulrich Fowelin AGA Unternehmensverband