Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig, die Gerichte urteilen bei Befristungsfragen streng und erfreulicherweise einheitlich. Dennoch neigen Unternehmen immer wieder dazu, gerade bei Befristungen die durch Gesetz und Rechtsprechung vorgegebenen „Spielregeln" zu vernachlässigen. Ein erhebliches Fehlerpotenzial liegt dabei in der Verlängerung sachgrundlos befristeter Verträge.

Die sachgrundlose Befristung ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz  als Ausnahme definiert, dennoch ist sie für viele Unternehmen ein beliebtes arbeitsrechtliches Instrument. Die sachgrundlose Befristung darf insgesamt höchstens auf zwei Jahre beschränkt bleiben; eine Verlängerung innerhalb dieser Zeit ist bis zu dreimal möglich. Befristungen müssen immer schriftlich vereinbart werden. Dennoch lassen einige Unternehmen etwa eine Bestätigungs-E-Mail des künftigen Arbeitnehmers, nach Zusendung des vom Arbeitgeber unterzeichneten Vertrages, ausreichen. Die Folge: Dieser Vertrag ist zum Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme nur mündlich und damit unbefristet geschlossen.

Will nun der Arbeitgeber etwa einen auf ein Jahr befristeten Vertrag sachgrundlos verlängern, muss er sorgfältig agieren.  Zum einen darf der Zweijahreszeitraum insgesamt nicht überschritten werden. Nach den zwei Jahren ist eine weitere Befristung immer nur mit Sachgrund möglich. Zum anderen muss die Vereinbarung über die zeitliche Verlängerung innerhalb der zwei Jahre spätestens am Beendigungstag der Zuvorbefristung von beiden Vertragspartnern unterschrieben sein. 

Und keinesfalls darf - dies wird oftmals nicht beachtet - mit der Verlängerung eine Veränderung der vertraglichen Bedingungen einhergehen. Dies gilt auch für Veränderungen zugunsten des Arbeitnehmers, etwa die Anhebung der monatlichen Vergütung. 

Der Abschluss zu veränderten Bedingungen ist aber ein neuer Vertragsschluss und als solcher als Anschlussvertrag zu einem bereits bestehenden sachgrundlosen Befristungsvertrag nicht zulässig. Dies gilt unabhängig von der Besser- oder Schlechterstellung des Arbeitnehmers. Die Folge: der Vertrag gilt unbefristet. Wichtig ist also immer: War die Veränderung des vertraglichen  Inhalts vor oder nach der befristeten Tätigkeitsaufnahme bekannt, kann dem Arbeitgeber hieraus kein Nachteil erwachsen. Die Änderungen dürfen jedoch nicht mit der Verlängerung einhergehen. Es sei denn, es handelt sich um gesonderte Leistungen etwa nach einer Betriebsvereinbarung oder nach einem Tarifvertrag. Dann gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Tipp: Es ist zu empfehlen, beabsichtigte Vertragsanpassungen zeitlich immer vor oder nach der Befristungsverlängerung  mit dem Arbeitnehmer ausdrücklich zu vereinbaren. 

    Rechtsanwalt Philipp Neddermeyer, AGA Unternehmensverband